Menekülj előre!

Ezt a bejegyzés sorozatot azért kezdtem írni, hogy lásd: nincs „átlagos” munkahely, az egyes szervezetek  eltérőek. Egy előző bejegyzésben azt írtam, hogy „a cél-vállalatod kultúrájának minimális figyelembe vétele is rengeteget segíthet. Egészen máshogy kell „közelíteni” egy újság szerkesztőségi, egy hőerőművi vagy mondjuk egy közvélemény kutató intézeti jelentkezéshez. Teljesen más feltételeket, elvárásokat támaszt egy nemzetközi tanácsadó cég budapesti irodája a felvétel során, mint a koreai tulajdonú termelő-üzem vagy a magyar családi bizniszből kinőtt tejtermék-kereskedelmi vállalkozás. Meglehetősen eltérő megközelítésű és tartalmú interjúra számíthatsz egy software-fejlesztő cégnél, egy önkormányzatnál vagy mondjuk egy kereskedelmi banknál.”

Az előző bejegyzés képeit nézve sok fajta szervezetet láthattál „lelki szemeid előtt”. A képek üzenetébe belegondolva számtalan helyzet, viselkedés, jellemző ugorhat be, amely egy-egy vállalat kultúrájának összképéhez járul hozzá. A szervezetek általában hasonló dolgokat csinálnak, csak máshogy.

Azt mondják, a szervezeti kultúra a vállalat „személyisége”.

Ezt a hasonlatot használva nem meglepő, hogy a szervezeti kultúra leírása, bemutatása legalább olyan bonyolult feladatot jelent, mint egy személy, egyén jellemzése. Mit mondasz róla? Képzeld el például saját magad. A belgyógyász orvos valószínűleg egészen más leírást ad rólad, mint a középiskolai osztályfőnököd vagy a barátod/barátnőd, esetleg egy pszichológus vagy mondjuk egy rendőr. Ha megnézed a netes személyiségteszteket, ott az MBTI-tól a Rorschach, S-CPI, NEOPI és megannyi más tudományos megalapozottságú teszten keresztül a bulvárújságok 10 kérdéses sekélyességéig rengeteg lehetőséget találsz. Ez valószínűleg azért van, mert a személyiségnek nagyon sok nézete van, valamint a kérdést feltevőknek eltérő mélységű igényük van az adott személyiség megismerésére.

Egy szervezeti kultúra leírása is hasonló komplexitású feladat. Most nem is célom ennek bemutatása, az nem a blog műfaja. (Aki érdeklődik, a következő bejegyzés végén talál egy listát, amire a Google-ben rákeresve sok részletet megtudhat.) 

Számodra elsősorban most nem az a fontos, hogy részleteiben be tudd azonosítani egy vállalat kultúráját. (Ez egyébként – a fentiekből is látszik – közel lehetetlen feladat volna.) Azt viszont mindenképpen érdemes tudnod, hogy miért fontos neked a szervezeti kultúrát bizonyos mértékig megismerni. Pár gondolatom erről:

• Az előző bejegyzésekben már említett Geert Hofstede azt mondja, hogy “a kultúra az elme kollektív programozása, amely megkülönbözteti az egyik embercsoport tagjait a másikétól.” Fogadjuk el tehát, hogy a szervezeti kultúra valamiféle program. Talán nem túlságosan erőltetett a párhuzam a számítógépes programokkal, hiszen azoknak is vannak különböző feltételei, függvényei, bemeneti és eredmény változói, stb. A szervezet tehát bizonyos mértékig úgy működik, ahogyan a “programja” diktálja. Amilyen a program, olyan a szervezet viselkedése általában. Ha szórakozni akarsz, valószínűleg nem egy adóbevallás kitöltő programot választasz (feltéve, hogy nem vagy ilyen perverz). A programok eltérő célokat szolgálhatnak. (Lásd a korábbi gondolatokat a stratégia-struktúra-folyamatok-kultúra szükségszerű összhangjáról.) Ha tehát “ismered” a céget, megtippelheted, nagyjából hogyan is működik. Ez pedig – még a legcsekélyebb mértékű ismeret esetén is – hatalmas mértékben segítheti a beilleszkedésed.
  A korábbi blogbejegyzésekben (pl. Egy nappal az interjú előtt; Az interjú után) olvashattál arról, hogy mennyire fontos ismerni a céget, hogyan érdemes öltözni az interjúra, milyen eszközökkel tudod meggyőzni a HR-est, illetve a vezetőt, hogy te vagy a jó választás számukra. Az általános tanácsok általában jók. De minden egyes cég, pozíció esetében érdemes figyelembe venni a várható kultúrát. Mégegyszer: nem ismerheted meg azonnal, az hosszú tapasztalat eredménye lesz. Viszont ha jól “ráérzel”, ha rátalálsz pár fontos jellemzőre, akkor nagyot javulnak az esélyeid.  
  
  Egy érdekes (és valós!) példa a “szervezeti programra”:
  Van Óceániában egy sziget, ahol egy helybeli, bennszülött közösség roppant furcsa szokást követ. A kis sziget egy viszonylag egyenletesen lapos részén egy apró, kifutópályához hasonló területet gondoznak. A területfoglaló trópusi növényzet kordában tartásával, az esők okozta egyenetlenségek elsimításával tisztán tartják a “leszállósávot”. A terület szélén fából tornyot emeltek, amelyben mindig ül egy helyi férfi, fején háncsból készült fejhallgató-utánzattal és egy pulthoz hasonlító emelvényen időnként valamit matat. A torony aljában, a “leszálló pálya” mellett rendszeresen masíroznak szigorú arcú férfiak, vállukon fakarddal.
  A szigetre érkezők természetesen nem érthetik ennek a látszólag teljesen értelmetlen szokásnak az okát, hiszen sem a létrehozott “létesítmény”, sem annak felügyeletét imitáló emberek nem tűnnek túl komolynak.

Pedig az ok nagyon is érthető, ha tudjuk, hogy a II. Világháború idején egy közeli szigetre települt egy légitámaszpont. Valószínűleg logisztikai feladatokat látott el, a távolsági küldetésen lévő gépek szálltak itt le üzemanyagot vételezni. A sziget – és a többi közeli sziget - lakói számára azonban a repülőgépek érkezése hozta el a jólétet. A katonák megjelenése után ismerték meg a “civilizáció” sok vívmányát, szerszámokat, gyógyszereket, élvezeti cikkeket, élelmiszert. Mindezt számukra a repülőgépek hozták. A háború befejezése után azonban a repülőgépek nem jöttek többé, az áldásos rakományokat hiába várták. És mivel azt látták, hogy a repülők akkor érkeztek, amikor a katonák sürögtek-forogtak a leszállópálya körül, hát így tesznek ők is. Kiszolgáltatott helyzetükben a reménysugár a korábban eredményesnek látszó viselkedésmód folytatása. S hiába nem érkeznek a repülőgépek a masírozásra, nem adják fel, hátha majd egyszercsak újra beköszönt a jólét…

• A “program” hasonlatot folytatva: nem elég csak a végeredményt látni. Érdemes a programot is megismerni, milyen módon jött létre, mi befolyásolja. Ha nem tudod, hogyan működik a szervezet programja, nem sok esélyed lesz sem megsaccolni az eredményt (a szervezet működését), sem pedig esetleg befolyásolni azt.
  
  

A klasszikusokkal szólva:

“BaziJoe: - És a tank?!
Csodabogár: - Elromlott, most csinálják.
BaziJoe: - Na és miért nem segítesz?
Csodabogár: - Én csak vezetem, azt nem tudom mitől megy.” (Kelly hősei c.film)

Érdemes tehát érteni. Úgy mindenképpen könnyebb tájékozódni a szervezetben és megérteni mit, miért csinálnak az emberek, miért vannak és miért éppen olyanok a változások, stb. Ennek következtében pedig csökkenhet a frusztrációd, jobb lehet a teljesítményed, “kívülről tudod nézni” a vállalatot és benne saját magadat.  

• A saját viselkedésed is egyfajta környezetben jelenik meg. Egyrészt hamar kiderül, ha nem tudsz vagy nem akarsz beilleszkedni, másrészt pedig tudatosan tudod alkalmazni a kultúrával kapcsolatos ismereteidet (a saját viselkedésed megfelelő, tudatos kontrolljával).  Gondolj bele, mikor van jobb esélyed egy esetleges próbaidő végén véglegesedni? Ha ismered és alap szinten használod a “helyi nyelvet”, a kultúrát, vagy ha azt látják rajtad, hogy nehezebben illeszkedsz be?
  (Egy vállalati példa: A marketing szervezet egy szakmai gyakorlaton lévő egyetemista lányt bízott meg néhány rendezvény előkészítésével. A lány csupán pár hetet töltött el a szervezetben és annak is jelentős részét egy adott szobában, közvetlen kollégái közt. Azt hallotta szinte mindig, hogy a marketing szervezet általában jól dolgozik, míg az üzleti vezetők általában értetlenek, nem elég nekik egyszer elmondani valamit, és különben is mindig ellenállnak a "jó gondolatoknak". Ezzel az “ismerettel” felvértezve látott neki a rendezvények szervezésének. Úgy gondolta, akkor tesz jót, ha a levelet határozott hangvételben, az üzleti etikett szabályait "elnagyolva" írja és nem hagy esélyt az “értetlen vezetőknek” az ellentmondásra. Mivel azonban nem érzékelte, hogy a “szobán kívüli” kultúra milyen, illetve milyen annak viszonya az általa hallott kulturális jegyekkel, csúnyán elrontotta a dolgot. Az általa írt levelet többen és határozottan visszautasították, a szakmai gyakorlatát pedig nem töltötte ki az adott szervezetben.)   
  
  
• Bizonyos szituációkban a szervezetben már régebb óta dolgozókat nem igazán éri meglepetés, tudják, mire számítsanak. A szervezetben eltöltött idő alatt lett annyi tapasztalatuk, hogy viszonylag pontosan értelmezzenek helyzeteket.
  Az újonnan érkezőknek ez a tapasztalatuk nincs meg. Ők – mivel nem tehetnek mást – egyes helyzeteket a saját korábbi tapasztalataik alapján értelmeznek és gyakran csodálkoznak is a meglepő eredményen.
  Egy nemzeti kulturális példa, ami könnyen átfordítható vállalati kultúrára is: Képzeld el, amint találkozol egy amerikai lánnyal, aki a cégnél felettébb csinosan öltözik, vidám, kedves hozzád. Te úgy gondolod, ezt úgy tudod viszonozni – hiszen így szoktad meg -, hogy jól megdicséred. És aztán csodálkozol, amikor a világ legtermészetesebb módján kikéri magának a „bizalmas közeledést” és örülhetsz, ha nem jelent fel „szexuális zaklatás” miatt.
  
  
• Az újonnan érkezőknek meg kell érteniük a többiek gondolkodásmódját is. Ezért nem árt, ha találsz magadnak olyan embert, aki segít neked „látni”, „érteni”, akivel meg tudod beszélni a gondolataidat. Jobb cégeknél többek közt erre is szolgál az új belépők támogatására biztosított mentor. (Tehát a mentor-rendszer meglétére, működésére is érdemes rákérdezned az állásbörzén vagy az interjún.) Ha nincs hivatalos mentor, akkor is érdemes találnod valakit, akiben megbízol és aki segít neked eligazodni.
  
  
• Arra is felkészülhetsz, hogy a cégek – akarva/akaratlanul – a saját kultúrájukhoz legjobban illeszkedő jelölteket részesítik előnyben. Ez a cég érdekét ugyanúgy szolgálja, mint a jelentkező érdekét. A szakmai és egyéb elvárások mellett sokkal nagyobb eséllyel válik a szervezet hasznos tagjává az, aki jobban illeszkedik az adott kultúrába. Tehát pl. egy tanácsadó cég nagyobb esélyt ad a tapasztaltabbak véleményét meghallgató, szívesen tanuló, a szigorúan vett munkaidőn túl is bevethető jelentkezőnek, mint egy eleve zárkózottabb vagy rugalmatlanabb fiatalnak.

A következő bejegyzésben innen folytatjuk. Adok pár ötletet, javaslatot a szervezet megismeréséhez.