Menekülj előre!

„Mindenki elgondolja, mi akar lenni. A kívánsága egyenesen belecsusszan a jövőcsinálógépbe és akkor az lesz belőle, ami lenni szeretne. A jövőcsinálógép hatalmas és csak elképzelni lehet, mi mindent tud. Mindenkiben van egy láthatatlan minimini-picurka jövőgombocska. Ez igazgatja a jövőnket.” (Szepes Mária: Pöttyös Panni)

Amióta a fenti mesét elolvastam a kislányomnak, ez az idézet kattog az agyamban. Mi a csuda az a „jövőcsinálógép” és mi a „jövőgombocska”, ami igazgatja a jövőnket? Rájöttem. Erről szól a mai cikk.

 A fenti mondatot persze mindenki úgy érti, ahogy akarja, még az is lehet, hogy Szepes Mária is egészen mást akart üzenni vele, mint amit én „hallottam ki” belőle, de már most örömmel várom a reakcióitokat, értelmezéseteket. Egy kicsit most légy nyitott és tarts velem, és tételezzük fel, hogy jó a gondolatmenetem. Természetesen most is a nyerő állásinterjú lebeg a szemünk előtt, nem veszítünk fókuszt.

A jövőcsinálógép, ami hatalmas és csak elképzelni tudunk, hogy mi mindenre képes, az az agyunk. És benne a jövőgombocska nem más, mint a mai cikkünk fő témája: a motiváció. De abból is a belső motiváció (hiszen tudjuk, hogy van külső is), és azért jó ez nekünk, mert egy állásinterjús helyzetben a kérdések zöme erre irányul. Még akkor is, ha másképp van becsomagolva. Ha a sikereidről, elért eredményeidről, kudarcaidról kérdeznek is, a lényegi „kutakodás” mindig arra a belső hajtóerőre irányul, ami benned van, amit „te hozol” (hozhatsz a cégbe) és ami minden tevékenységed eredményességének az egyik meghatározója. Hiába minden külső (vállalati) motivációs rendszer, ha a munkavállalónak nincs belső motivációja, vagy a meglévő nem összeilleszthető a vállalat érdekeivel, tehát a cég számára „nem célcsoport”. Nem fog tudni vele mit kezdeni. Bocsánat, hogy nem szép hasonlattal élek, de elég jól leírja, amit mondani szeretnék: a döglött lóra hiába teszünk nyerget és teszünk elé finom zabot,  vagy biztatjuk, dicsérjük, hogy igazából ő egy született versenyló és hajrá… A belső tűz felcsiholása nem vállalati érdek (persze van, ahol próbálkoznak vele több-kevesebb sikerrel, erről szól például a vállalati kultúrán keresztül történő „formálás” is). A belső tűz fenntartása és fokozása viszont már bőven vállalati érdek.

A „jövőgombocskáról”, azaz arról, hogy mi bennük az a mozgató rugó, az az égő vágy vagy szenvedély, ami segít elérni, megvalósítani a céljaikat (vagy a cég céljait) azonban – tapasztalataim szerint – az állásinterjúzók nagyon nehezen beszélnek. Vagy azért, mert  nem gondolták végig, vagy mert nehezen fogalmazzák meg még maguknak is, hiszen általában ez is azon témák közé sorolható, ami a mi kultúránkban még akár tabunak is számíthat. Törjünk ki hát a „pénz-elismerés” motivációs elemek bűvköréből! Összegyűjtöttem néhány motivációs elemet azzal a céllal, hogy legyen támpontod. Maradj hű önmagadhoz, csak azért ne válassz motivációs elemet, mert jól hangzik vagy mert vágysz rá, hogy téged is az mozgasson. De inspirálódj és fogalmazd meg úgy, ahogyan majd az állásinterjún is elmondanád, hitelesen. A felsorolás után még tarts velem, mert veszélyei is vannak a témának, elmondom azt is, hogy melyek ezek.

Mi motiválhat egy munkavállalót? Kezdjük a belső motivációs tényezőkkel:

• (A nulladik szint a biológiai motiváció: evés,  ivás, szex és az alapmotivációs pénz, jutalom, elismerés témakörét most átugorjuk, ezzel mindenki tisztában van.)
• Újdonságok: ez az, amit általában ösztönösen keresünk egy új munkahelyen
• Kihívó feladatok: gyakorolni és bővíteni a meglévő képességeket, szaktudást, megélni, hogy olyat is meg tudunk csinálni, amiről nem is gondoltuk volna
• Sikerélmény, azaz a belső és/vagy külső elismerés iránti vágy kielégítése
• Az új munkahely nyújtotta újdonságokon túl a szakterület felfedezni valói, tanulás
• Az alkotás vágya
• Az alkotáson keresztül jobbá válni, fejlődni
• Az alkotáson keresztül jobbá válni és jobbá tenni a világot.

Jöhetnek a külsők (amelyek tudjuk, hogy nem működnek a belső drive nélkül):

• Jutalom, az alapfizetésen túli extra bónuszok (jó, ha átgondolod, és meg tudod fogalmazni, hogy téged a „ha-akkor” típusú juttatás ösztönöz – ami egy előre ismertetett cél elérése utáni pénzösszeg; vagy inkább a „most, hogy” típusú ösztönzés, amely utólag, előre meg nem fogalmazott elvárások teljesülése után kapható. Ha ezt így tálalod, a kiválasztást végző szakembernek leesik az álla a tájékozottságodtól! J)
• Rendszeres, minőségi visszajelzések a vezetőktől
• Karrierlehetőségek (egyénre szabott karrier tervvel)
• Mentoring rendszer (ahol az újoncot egy elismert „szaki” támogatja)
• Béren kívüli egyéb juttatások (nyugdíjpénztár, sportolási lehetőség, kamatmentes lakáskölcsön, stb.)
• Továbbképzés lehetősége (tanulmányi szerződés), konferencia részvétel, szakmai tanfolyamok
• Belső fejlesztési programok (kompetencia-fejlesztés)
• A vállalat fejlett információ-megosztó rendszere, működő tudásmenedzsment, szakmai közösségek működésében való részvétel
• Tehetséggondozási programok
• Családi napok, kulturális programok, kikapcsolódási lehetőségek céges támogatással
• Jó munkahelyi légkör (jószándékú, emberközpontú cégvezetés)
• Önkéntes munka támogatása (szabadnappal történő támogatása)
• Rotációs program (akár regionálisan is)
• Egészségmegőrző programok
• Munka-magánélet egyensúlyára való tudatos törekvés a munkáltató részéről
• Atipikus foglalkoztatási lehetőségek (távmunka, részmunkaidő, stb.)
• Bármilyen arra való törekvés, hogy a munkáltató megtartsa vagy növelje a munkavállalók munkaerőpiaci értékét.
• Vállalati „brand”, amely segíti a „valahova büszkén tartozás” pozitív élményét  

 … és hogy még mi minden, nézd meg a témához kapcsolódó Facebook-posztunkhoz írt kommenteket.

Vészvillogó!

Ha a munkáltató a motivációs eszközeit nem szabja személyre (vagy legalábbis nem törekszik rá), akkor a drágán kitalált eszközeit kidobhatja a kukába, mert nem motiválnak majd, hanem épp ellenkezőleg! Rosszul alkalmazott eszközök akár motiváció-vesztéssel is járhatnak. Ha egy cég például egyöntetűen azzal akar motiválni egy szervezetet, hogy ha kell, ha nem rotációba kényszerítik a munkavállalókat, amely mondjuk nagyon sok utazással jár, akkor a szervezetben lesznek olyan kismamák, beteg hozzátartozójukat ápoló, önerőből szabadidőben tanfolyamra járó vagy egyszerűen utazni nem szerető, kevésbé mobil munkavállalók, akik falra másznak a rotációnak még a gondolatától is. Miközben egy akár eseti távmunkás lehetőség, egy fejlesztésre irányuló tréning - vagy egy jó szó, elismerés ...- többet ér a vezetőség részéről.

Ugyanígy van ez, ha te sem szabod cégre a motivációidat.

Könnyen visszájára fordulhat a dolog. Képzeld csak el. Jó Előremenekülőként átgondolod, megfogalmazod a motivációidat, begyakorlod és elmondod minden cégnél ugyanazt. Milyen hatása van, ha egy lapos szervezetnél (ahol nincs sok szintű hierarchia a szervezeti felépítésben) elmondod, hogy téged motivál az előrelépési lehetőség. Mennyit érsz el azzal, ha egy hazai, egy telephelyű cégnél azt mondod, hogy téged motivál a regionális rotáció lehetősége? Milyen fogadtatása volna, ha egy hazai piacon jelenlévő, kizárólag magyar szállítói- és ügyfél-körrel rendelkező cégnél azt hozod elő, hogy motiválna egy angol nyelvtanfolyam?

Érted már, ugye? Amikor a motivációidat átgondolod, törekedj arra, hogy azokkal hozakodj elő az állásinterjún, amely motivációid egybeesnek a cég lehetőségeivel, szándékaival, törekvéseivel! Az állásinterjún feladatod, hogy a leendő munkáltató motivációját "felébreszd" arra vonatkozóan, hogy téged válasszon! Ehhez még olvass itt a haszonérvelésről is, és a cégek előzetes feltérképezésének szükségességéről is… 

Ha tetszett, like-old a cikket, kérlek. Ha mást is hozzájuttatnál hasznos információkhoz az állásinterjúval kapcsolatban, oszd meg.

Hírleveleinkben plusz információkkal látunk el és nagyszerű lehetőségekről tájékoztatunk. Iratkozz fel ide kattintva!