Menekülj előre!

Mottó: „ - Gyere velem repülni – szól a darázs a virágnak.  - Tapadj az ágra mellém – szól a virág a darázsnak.” (Weöres Sándor: A teljesség felé)

Ha minden információd megvan arról, hogy milyen körülmények között, mikor fogsz tesztet írni, és még azt is ügyesen megkérdezted, hogy milyen kompetenciáidat mérik majd, mégis úgy érzed, fogalmad sincs, mi vár rád, akkor a mai bejegyzésem neked szól. :-)

Először is néhány szót írok arról, hogy mi a tesztírás, tesztíratás lényege. Attól függően, hogy milyen munkakörre jelentkezel és milyen céghez, különböző szintű tesztekkel találkozhatsz. Mielőtt elindul a kiválasztási folyamat – jobb helyeken :-) - a vezető és a HR-es meghatározzák, hogy milyen kompetenciák, képességek szükségesek a munkakör betöltéséhez. Ilyenkor elképzelnek egy idealizált munkavállalót – amely fantáziaképet aztán nehezen engednek el :-) - és végül kijelölik, hogy melyek azok, amelyeket mindenképpen mérni akarnak. Ehhez a méréshez használhatnak mindenféle eszközöket, ezek egyike a tesztíratás. A tesztek lehetnek nagyon általánosak, de akár pontosan munkakörre szabottak is. Az, hogy egy cég milyen minőségű tesztet használ a kiválasztásaihoz függ egyrészt a cég anyagi lehetőségeitől, az igényességétől és a cégben előforduló szakmáktól is. A tesztekre azért van szükség, hogy a személyes találkozáskor felmérhető, megtapasztalható kompetenciákon túl is megismerjenek téged.

A tesztek négyfélék lehetnek:

• Személyiség- vagy pszichológiai tesztek, amelyek a személyiséged azon részeit térképezik fel, amelyek egy interjún esetleg nem „láthatóak”, nem kerülnek felszínre, vagy láthatóak és megerősítik vagy gyengítik a rólad tapasztaltakat a kiválasztást lefolytató szakemberek számára. Ezek a tesztek a személyiségdimenziókat és viselkedés-sajátosságokat térképezik fel. Nagyon sok típusú teszt létezik (nézz utána a neten), de egyben minden feleletválasztós teszt (vagy szabadszöveges teszt – ez azonban ritkább) egyforma: azok alapján az állítások alapján mérnek, amit te állítasz magadról. Nyilván szakmai kompetenciákra is ki vannak hegyezve, ezért sokszor érezhetsz olyan késztetést, hogy jobb színben tüntesd fel magad. Ez természetes törekvés, hiszen nagy a tét, nagy a motiváció, és óriási a megfelelési vágy benned. De tudd, hogy a profibb tesztekben történik konzisztencia-mérés, ami a szakemberek számára megmutatja, hogy mely pontokon manipuláltad a tesztet, azaz melyik kompetenciára vonatkozóan nem voltál következetes a válaszadásban. Rettentően kínos tud lenni, ha kiderül a turpisság, sokszor akár értékelhetetlenné is teszi a teszteredményt. Személyiség felmérésnél nincs jó vagy rossz eredmény, de egy teljesebb képet kaphatunk rólad. Hosszútávon pedig az csak mindenkinek jó, ha jól használjuk ezeket az eszközöket, jelöltek, HR-esek, vezetők egyaránt. Ha tegyük fel animátornak jelentkezel egy hotelba, az kinek jó, ha átvered a kiválasztást lefolytató szakembereket (ha tudod), és elnyerve az állást úgy próbálsz embereket szórakoztatni, hogy közben egy mizantróp vagy? Vannak olyan munkakörök, amelyekhez fel kell tárnunk olyan tulajdonságokat, amelyekről nem biztos, hogy a jelöltnek van saját magáról tapasztalata. (Jajj, a Johari ablakról most már tényleg írnunk kellene! :-)) Főként friss diplomásoknál fontos ez a kérdés, hiszen lehet, hogy rendelkezel a megfelelő diplomával, de nem tudjuk, hogy jól tűröd-e a monotóniát, bírod-e a bezártságot, vészhelyzetben hogyan viselkednél, stb. A pszichológiai teszteket ne csak feleletválasztós kérdőívekként képzeld el, előfordulhat, hogy műszerekkel, játékos eszközökkel végeznek méréseket. Ez utóbbiakat nagyon nehéz manipulálni.
• Az általánosabb személyiségteszteken túl léteznek (szintén a személyiséget vizsgáló tesztek közé tartozó), szakmaspecifikusan, konkrét személyiségjegyen belüli sajátosságokat mérő tesztek. Ilyen sajátosság például az esztétikai érzék, a fantázia, a kötelességtudat, az új élménykeresés, önfegyelem, megfontoltság, stb. Ezek már tényleg nagyon célzott mérések.
• A személyiséged feltérképezése mellett teljesítmény- és képesség tesztekkel fogsz találkozni. Leggyakrabban a numerikus képességeidre kíváncsiak a cégek. Ez nem pusztán a matematikáról szól. Még akkor sem, ha a feladatok elsőre ezt sugallják. (Ugye érzed, hogy most egy titkot árultam el? :-)). Persze létezik pusztán matematikai képességeket mérő teszt is. De a feladatok láttán sokszor nekiugranak a jelöltek a számológépnek és vadul számolni kezdenek, holott vagy a szövegértésüket, vagy a logikájukat méri a teszt. Légy figyelmes! És ami a legfontosabb: mindig figyelj az útmutatásra, az instrukciókra. A HR-esek nem árulnak, nem árulhatnak zsákbamacskát, az esetek nagy részében MINDEN „csalafintaság” elhangzik a tesztírást megelőző felvezető szövegben, de az izgalom, a „harctéri idegesség” már nem hagy koncentrálni és épp a lényegről maradsz le. Az általam ismert tesztek próbafeladattal indulnak, ami azt jelenti, hogy értékelésen kívül van lehetőséged egy-két feladattal barátkozni, bemelegíteni, mielőtt indulna az éles teszt. A legtöbb numerikus vagy logikai képességet mérő teszt nehézsége az időkorlátban rejlik. Míg a személyiségteszteket általában addig írod, amíg a végére nem érsz, a képességmérő tesztek mindig időkorlátosak. A legtöbb azt is méri, hogy időnyomás alatt milyen teljesítményt tudsz kihozni magadból, nem pusztán a helyes eredmények számát pontozza. Saját tesztírási élményemből kiindulva javaslom a neten található intelligencia teszteken való gyakorlást! Arra mindenképp jó, hogy „hozzászokjon a szemed” és rutint szerezz.
• A következő gyakran használt teszt a verbális képességeket mérő teszt. Általában, leegyszerűsítve, szövegértésnek „fordítják”. Ennek is létezik többféle változata, legtöbbször arra vonatkozó kompetenciák mérésére használják, ami az élő szöveges kommunikációban nem tud felszínre jönni. Többségében szövegkörnyezetéből kiragadott, de általában nem a megpályázott pozícióval releváns szakmát érintő szövegrészletet kell értelmezni. Egyszerűnek tűnhet, de közel sem az. Általában a szöveg után felsorakozó állításokból kell választanod, hogy szerepelt-e a szövegben vagy sem, vagy hogy az állításról lehet-e dönteni a szöveg alapján. Természetesen szépen pallérozott szövegekről van szó, beugratós állításokkal a végén, de sajnos így lehet jól mérni a kompetenciákat. Ezek többsége szintén időkorlátos, néha riasztóan rövid idő alatt kell teljesíteni. De hát végül is sokszor pont ez a lényeg: mi a maximum teljesítményed egységnyi idő alatt.
• Főleg kisebb cégeknél jellemző, hogy általános intelligencia tesztet, más néven műveltségi tesztet töltetnek ki, ezekből számtalan megtalálható a neten is. Ez nincs kihegyezve mindenféle, előre meghatározott kompetenciára, általános áttekintést kaphatunk a jelölt intelligenciáját illetően. Szakmától függően ez kiegészülhet érzelmi intelligenciát mérő teszttel is.
• Szintén gyakoriak az önálló motivációs tesztek, amelyek kifejezetten azt hivatottak felmérni, hogy az illetőt milyen belső és külső tényezők motiválják, mit miért és hogyan hajlandó megtenni, minek hatására milyen teljesítményt nyújt.
• A következő teszt típus méltán érdemelné ki a „bármi” nevet. :-) Ez az a típusfajta, amit a cégek nem egy tesztfejlesztő cégtől vásárolnak meg, sokszor teljesen egyedi formára szabva, nagyon sok pénzért. Ez inkább a „home-made” kategória, amibe aztán beleférhet tényleg bármi. Többnyire a pozíció betöltéséhez szükséges kombinált kompetenciákat nézik meg vele. Ha mondjuk logisztikusnak jelentkezel, képzelj el egy excel táblát, tele mindenféle információval, sok oszlop, sok sor. Nem pusztán azt nézik meg vele, hogy mennyire értesz az excel kezeléséhez, hanem hogyan boldogulsz sok számadattal, megtalálod-e a hibát, meglátsz-e tendenciákat, tudsz-e következtetéseket levonni. Tehát egy szakmai tesztbe belecsempészik azon a képességek mérését is, amit egyébként mondjuk egy numerikus teszttel is megmérhetnének. De egy asszisztens-jelölttől kérhetnek egy wordben elkészítendő rendezvény-szervezési tervezetet, egy reklám-marketinges elé papírt és ceruzát, hogy skicceljen fel egy logó-tervet, stb. Ezeknél a teszteknél az a lényeg, hogy a feladatot, és annak értékelési szempontrendszerét is az adott vállalat dolgozza ki, a saját igényeinek megfelelően. Míg a „konzerv” tesztek mögött nagy átlagok, normacsoportok eredményei szerepelnek és ezekhez hasonlítják a te eredményeidet is, addig a „házi” tesztek minden szempontból „saját anyagból” dolgoznak. Mindkét típusú tesztnek megvan az előnye és a hátránya is.
• Ide kell sorolnunk a nyelvi szintfelmérő teszteket is, ezek értelemszerűen azt hivatottak visszaigazolni, amit a jelölt az önéletrajzban állított magáról.
• A fenti tesztek mind papíralapon, mint számítógépes változatban megírathatók, nagy különbség a tartalomban nincsen. A számítástechnikai „vívmányok” bonyolíthatják, cizellálhatják a teszteket, több és összetettebb mérésre alkalmasak. A számítástechnikai tesztelés egy kényelmesebb, de eddig nem túl elterjedt változata az online, otthonról kitölthető tesztelés. Ez kényelmesebb, költséghatékonyabb, a terjedését „mindössze” az nehezíti, hogy nehezen kontrollálható (de kontrollálható!) hogy ki tölti ki. Ezért aztán ez már egy jókora bizalom-teszt is, amin ha egyszer megbukik valaki, egy életre fekete-listára helyezi magát az adott cégnél.

Ha ennél mélyebben érdekel a tesztek világa, javaslom, hogy böngéssz a neten, nagyon sok izgalmas tesztet lehet találni. A lényeget összefoglaltam, a téma azonban szerteágazó és színes, bőven meghaladja egy blog-bejegyzés kereteit.

Összességében a tesztírásnál az a legfontosabb, hogy mindig igyekezz kihozni magadból a legmagasabb teljesítményt. Ehhez pedig nem kell más, mint a tudatos felkészülés, és a tudatos jelenlét a tesztírás helyzetében. A tesztek eredményét nagyon sok belső-külső tényező befolyásolhatja, amely tényezőket azonban a teszt értékelésében nem tudnak figyelembe venni. Nem jelezheted, hogy mondjuk másnapos vagy (na jó, jelezheted, csak nincs sok értelme :-)), nincs „betegen írom” gomb, amit megnyomhatsz, mielőtt elkezded a tesztírást. Az a része pedig, hogy a külső környezet hatásai hogyan befolyásolnak, sajnos szintén csak az egyéni önfegyelmeden múlik. A tesztet írató kollégáknak mindent meg kell tenniük azért, hogy a körülmények a legmegfelelőbbek legyenek. De nem fognak tudni mindig mindenkinek a kedvében járni. Előfordulhat, hogy téged zavar a sok ideges tesztíró egy zsúfolt teremben, de sokszor nincs más lehetőség és bizony nincs elég tér. Sajnos a tesztíró szoba ablaka alatti ütvefúrózással sem lehet mit kezdeni, ilyen helyzet ritkán ugyan, de előfordulhat. A lényeg, hogy próbálj koncentrált maradni és csúcsteljesítményt elérni. (A nehézségekre tekints úgy, mint „munkapróbára”, hiszen munkavégzés közben sincsenek mindig ideális körülmények.)

Természetesen előfordulhat, hogy vállalatonként és szegmensenként más-más teszttípussal találkozol. A fentiekben a leggyakoribb teszttípusokról írtam, szívesen venném, ha megosztanád, milyen más jellegűekkel találkoztál már az álláskeresésed során.